خلاصه کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟ ( نویسنده سعید تقدسی )

استخدام یک بازاریاب حرفه ای، مثل پیدا کردن یک الماس تو دل کوه میمونه؛ هم سخته، هم اگه اشتباه کنی، کلی ضرر می کنی. کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟ نوشته سعید تقدسی، دقیقا میاد دستت رو می گیره و بهت یاد میده چطور این الماس رو پیدا کنی، بدون اینکه راه رو اشتباه بری یا سرت کلاه بره. این کتاب راهنمایی عملی و کاربردی برای مدیران، کارآفرینان و مسئولین منابع انسانیه تا بتونن بهترین ها رو برای تیم فروششون پیدا کنن و از ضررهای احتمالی جلوگیری کنن. حالا بیایید با هم ببینیم این کتاب چه درس های مهمی برامون داره.

مدیریت یک کسب وکار، چه کوچیک باشه چه بزرگ، پر از چالش های ریز و درشته. یکی از اون چالش های اساسی و گاهی اوقات سرنوشت ساز، استخدام نیروی فروشه. اصلا چرا باید انقدر به این موضوع اهمیت بدیم؟ مگه استخدام کردن یه نفر چقدر می تونه پیچیده باشه؟ راستش رو بخواهید، پیچیده نیست، اما حساسه. دقیقا مثل ساختن یه خونه، اگه پی ریزی اش رو درست انجام ندی، هر چقدر هم نمای بیرونی قشنگ باشه، یه روزی می ریزه. تیم فروش هم برای کسب وکار شما حکم همون پی رو داره. اگه قوی و درست چیده بشه، می تونه شما رو به اوج برسونه، اما اگه شلخته و بی فکر عمل کنید، ممکنه حتی کل کسب وکارتون رو به خطر بندازه. سعید تقدسی تو این کتاب، با زبانی ساده و تجربه محور، به ما نشون میده که چطور این پی رو محکم و اصولی بنا کنیم.

فلسفه استخدام بازاریاب: چرا این تصمیم اینقدر حیاتی است؟

شاید خیلی ها فکر کنن استخدام یه بازاریاب، مثل استخدام یه کارمند معمولیه. یعنی آگهی میدیم، رزومه میاد، مصاحبه می کنیم و تموم. اما سعید تقدسی از همون اول تو کتابش این طرز فکر رو کاملا به چالش می کشه. اون میگه استخدام بازاریاب، یک تصمیم استراتژیکه، یک سرمایه گذاری مهمه که اگه درست انجام نشه، فقط پولت رو دور نریختی، بلکه کلی چیز دیگه رو هم از دست دادی.

درس 1: هزینه پنهان و آشکار استخدام اشتباه (بزرگترین خسارت ها)

تصور کنید یه بازاریاب استخدام کردید. یه ماه، دو ماه، سه ماه کار میکنه و بعد می بینید که نه تنها نتونسته اون بازدهی که انتظارش رو داشتید رو داشته باشه، بلکه اوضاع رو بدتر هم کرده. اینجاست که تقدسی میگه ضرر فقط به حقوق و پورسانت هایی که بی خود دادید ختم نمیشه. تازه این اول ماجراست:

• زیان های مالی مستقیم: خب، بدیهیه. حقوق و مزایایی که دادید، آموزش هایی که براش هزینه کردید، زمان شما و تیمتون که صرفش شد. همه این ها برمی گرده به جیب شما.
• زیان های غیرمالی و حتی خطرناک: اینجاست که داستان جدی میشه. فکر کنید یه بازاریاب بی تجربه یا نامطمئن، بیاد تو دل کسب وکارتون. ممکنه باعث بشه مشتری های خوبتون رو از دست بدید، حتی بدتر، ممکنه اطلاعات محرمانه کسب وکارتون (مثل لیست قیمت ها، روش های فروش، مشتری ها و حتی تامین کننده ها) رو با خودش ببره و تقدیم رقبا کنه. اینجور چیزها خیلی وقت ها جبران ناپذیرن و می تونن کمر کسب وکار رو بشکنن. مثل این می مونه که خودت، با دستای خودت، اسلحه دادی دست رقیبت!
• تاثیر روانی منفی بر تیم فعلی: وقتی کارمندای دیگه ببینن یه نفر میاد و بعد از مدت کوتاهی با بی انگیزگی یا ناکارآمدی میره، روحیه خودشون هم خراب میشه. با خودشون میگن اگر اینجا جای خوبی بود، فلانی وایمیستاد. اینجوری فضای کاری منفی میشه و ممکنه بازدهی بقیه هم بیاد پایین.
• سوزاندن انرژی و انگیزه بازاریاب: این نکته خیلی مهمه و تقدسی روش تاکید زیادی داره. اگه یه نفر رو اشتباه استخدام کنید، حتی برای خودش هم خوب نیست. اون انرژی و انگیزه ای که برای شروع کار داشته، بعد از چند ماه ناموفقیت تحلیل میره. ممکنه دیگه کلا از کار فروش زده بشه و برای همیشه این حوزه رو رها کنه. هم برای خودش بده، هم برای جامعه بازاریابی. یه تجربه بد، میتونه یه استعداد رو نابود کنه.

درس 2: داستان خط لوله و ضرورت استخدام دائمی

یه خط لوله آب رو تصور کنید. اگه همیشه توش آب جریان داشته باشه، هیچ وقت تشنه نمیشید. حالا این رو به استخدام بازاریاب تعمیم بدید. تقدسی میگه نباید صبر کنیم تا کارد به استخوان برسه و یه نفر کم بیاریم، بعد سراغ استخدام بریم. این روش اشتباهه و معمولا باعث میشه تو عجله یه انتخاب بد داشته باشیم.

به جای این کار، باید همیشه یه خط لوله از استعدادها داشته باشید. یعنی چی؟ یعنی حتی وقتی تیم فروش شما کامله و همه چیز خوب پیش میره، بازم باید نیم نگاهی به بازار داشته باشید. رزومه ها رو ببینید، با آدم های جدید آشنا بشید، خودتون رو به عنوان یک کارفرما جذاب معرفی کنید. اینجوری وقتی واقعا به یه نیروی جدید نیاز پیدا کردید، مجبور نیستید از صفر شروع کنید و میتونید از بین کسانی که از قبل شناسایی کردید، بهترین رو انتخاب کنید. این کار به شما فرصت میده که آهسته و با وسواس استخدام کنید و انتخاب های بهتری داشته باشید.

درس 3: 95 درصد موفقیت شما در گرو استخدام صحیح است

شاید این جمله اغراق آمیز به نظر برسه، اما تقدسی تاکید میکنه که برای یک کسب وکار، به خصوص اون هایی که بر پایه فروش مستقیم و بازاریابی هستند، انتخاب تیم فروش، قلب تپنده موفقیته. اگه تیم فروشتون قوی باشه، حتی اگه محصولتون نقص های کوچیکی داشته باشه، باز هم می تونن اون رو به فروش برسونن. اما اگه بهترین محصول دنیا رو هم داشته باشید، ولی تیم فروشتون ضعیف باشه، اون محصول خاک میخوره و کسی سراغش نمیره.

استخدام یه بازاریاب، فقط پر کردن یه جای خالی نیست، بلکه یه سرمایه گذاری استراتژیکه برای رشد و بقای کسب وکار. مثل این می مونه که دارید برای یه مسابقه بزرگ، تیم جمع می کنید. اگه بهترین بازیکن ها رو داشته باشید، شانس بردتون خیلی بیشتره.

گام های طلایی برای پیدا کردن بازاریاب مناسب (فاز پیش از استخدام)

خب، حالا که فهمیدیم استخدام چقدر مهمه، سوال اینه که از کجا شروع کنیم؟ تقدسی تو این بخش، قدم به قدم راهنمایی میکنه که چطور قبل از اینکه حتی آگهی استخدام بدید، مسیر درست رو پیدا کنید.

درس 4: از کجا شروع کنیم؟ تعریف دقیق نیازها

خیلی از مدیرها عجله میکنن و فوری آگهی استخدام میدن، بدون اینکه دقیقا بدونن چی میخوان. این اشتباه بزرگیه. تقدسی میگه:

• شرح وظایف دقیق و شفاف: اول از همه، یه لیست کامل از وظایفی که بازاریاب جدید قراره انجام بده، بنویسید. این کار به شما کمک میکنه داوطلب هایی رو جذب کنید که دقیقا دنبال این کار هستند. شفافیت از اول، از سوءتفاهم های بعدی جلوگیری میکنه.
• تفکیک بایدها و مطلوب ها: یه سری ویژگی ها هست که هر بازاریابی باید داشته باشه (مثلا فن بیان خوب، انگیزه بالا). یه سری هم هست که اگه داشته باشه مطلوبه (مثلا سابقه کار تو حوزه خاص شما، آشنایی با نرم افزارهای فروش). این تفکیک به شما کمک میکنه در فرآیند غربالگری، اولویت بندی درستی داشته باشید.
• شناسایی بازاریاب خوب برای کسب وکار خودتان: هر کسب وکاری نیازهای خاص خودش رو داره. بازاریابی که برای یه شرکت بیمه عالیه، ممکنه برای یه شرکت نرم افزاری اصلا مناسب نباشه. برای خودتون یه طوفان فکری راه بندازید و ویژگی های منحصر به فرد بازاریاب ایده آلتون رو تو کسب وکار خودتون مشخص کنید. مثلا اگه محصولتون نیاز به آموزش فنی داره، شاید بازاریابی با پس زمینه فنی براتون مناسب تر باشه.

درس 5: کانال های جذب استعداد (فراتر از آگهی های سنتی)

فقط آگهی دادن تو سایت های کاریابی، کافی نیست. تقدسی راه های خلاقانه تر و موثرتری رو برای پیدا کردن استعدادها پیشنهاد میده:

• استفاده از ظرفیت نیروهای داخلی (معرفی): بهترین منبع برای پیدا کردن آدم های خوب، گاهی اوقات خود کارمندای فعلی تون هستن. اون ها هم شرکت رو می شناسن، هم میدونن یه بازاریاب خوب چه ویژگی هایی باید داشته باشه. یه سیستم پاداش برای معرفی موفق داشته باشید.
• جذب از طریق شبکه های اجتماعی حرفه ای و همایش ها: لینکدین (LinkedIn)، گروه های تلگرامی و واتساپی تخصصی، و حضور تو همایش ها و رویدادهای مرتبط با صنعتتون، فرصت های عالی برای شبکه سازی و پیدا کردن استعدادهاست. آدم های فعال و پرشور معمولا تو اینجور جاها پیدا میشن.
• برگزاری دوره های آموزشی فروش: این یه ایده فوق العاده ست! یه دوره آموزشی عملی و کاربردی برگزار کنید و از بین شرکت کننده های برتر، نیروهای مد نظرتون رو انتخاب کنید. اینجوری هم مهارت های اون ها رو دیدید، هم از نزدیک با انگیزه هاشون آشنا شدید. مثل یه دوره کارآموزی اما با هزینه کمتر و بازدهی بالاتر.
• استراتژی های جذب هوشمندانه از رقبا: اگه رقیبتون یه بازاریاب خفن داره که ازش راضی نیست، چرا شما نباید سعی کنید اون رو جذب کنید؟ البته با ملاحظات اخلاقی و حرفه ای. اینجوری یه نیروی آماده و باتجربه رو به تیمتون اضافه می کنید که بازار رو هم خوب میشناسه.
• بازاریابی مویرگی: تقدسی روی این بخش تاکید زیادی داره. بازاریابی مویرگی (Door-to-Door Sales یا B2C direct sales) نیاز به مهارت های خاصی داره که لزوما هر بازاریابی اون رو نداره. اگه کسب وکار شما تو این حوزه فعاله، باید دنبال کسایی باشید که اهل کار میدانی، پر انرژی، و با ارتباطات قوی هستند. مزایای این نوع بازاریابی، تو جذب و توسعه تیم فروش، خیلی زیاده چون با ذات خود فروش واقعی و مواجهه با مشتری سروکار داره و به شما کمک میکنه آدم های باانگیزه و جنگنده رو پیدا کنید.

فرآیند استخدام: از آگهی تا انتخاب نهایی

حالا که میدونیم چی میخوایم و از کجا دنبالش بگردیم، وقتشه وارد مرحله استخدام بشیم. این مرحله هم مثل مراحل قبل، پر از ظرافت ها و نکته هاست که اگه رعایت نشن، ممکنه همه زحمات قبلی به باد بره.

درس 6: قانون طلایی استخدام: آهسته استخدام کنید، سریع اخراج کنید

این یکی از مهم ترین درس های کتابه که تقدسی با قاطعیت روی اون تاکید میکنه. خیلی ها برعکس عمل میکنن: سریع استخدام میکنن و دیر اخراج! این یعنی فاجعه. چرا؟

سعید تقدسی می گوید: بهترین زمان اخراج، زمانی است که ما برای اولین بار به این نتیجه می رسیم که نیرو به اندازه حقوقی که می گیرد، بازدهی نداشته و باید اخراجش کنیم. اولین باری که شما فهمیدید این فرد باید اخراج بشه، همون جا تصمیم بگیرید و اونو اخراج کنید.

عجله تو استخدام باعث میشه که انتخاب های اشتباه داشته باشیم. تحت فشار قرار میگیریم که زودتر جای خالی رو پر کنیم و معمولا تو این شرایط، چشممون رو روی خیلی از ایرادها می بندیم. اما اخراج سریع یه نیروی ناکارآمد، نه تنها به سازمان کمک میکنه، بلکه حتی برای خود اون فرد هم میتونه مفید باشه. چرا؟ چون جای اشتباهی نیست و میتونه جای بهتری پیدا کنه که با توانایی هاش سازگارتر باشه. نگه داشتن یه نیروی نامناسب، مثل این می مونه که یه چوب مرده رو به درخت ببندی؛ نه خودت رشد میکنی، نه اون میتونه زندگی کنه.

درس 7: چگونه یک آگهی استخدام جذاب و موثر بنویسیم؟

آگهی استخدام شما، اولین ویترین شما برای جذب استعدادهاست. اگه جذاب و حرفه ای نباشه، بهترین ها رو از دست میدید. تقدسی میگه یه آگهی خوب باید این ویژگی ها رو داشته باشه:

• عناصر کلیدی: حقوق (حدودی یا بازه)، مزایا (بیمه، پاداش، آموزش)، مهارت های لازم، حوزه فعالیت و راه های ارتباطی رو واضح و شفاف ذکر کنید.
• کلمات تحریک کننده: از کلماتی استفاده کنید که حس کنجکاوی و انگیزه رو تو داوطلب ایجاد کنه. مثلا فرصت های رشد بی نظیر، تیم پویا و خلاق، درآمدی متناسب با تلاش شما.
• تاکید بر آموزش پذیری و فرصت های رشد: خیلی از جوان ها دنبال محیطی هستند که بتونن توش رشد کنن و آموزش ببینن. اگه شرکت شما به آموزش اهمیت میده، حتما تو آگهی بهش اشاره کنید. این نشون میده که به نیروی انسانیتون اهمیت میدید.

درس 8: هنر مصاحبه: چگونه داوطلب واقعی را بشناسیم؟

مصاحبه، بخش حیاتی فرآیند استخدامه. اینجا جاییه که باید عمیق تر بشید و داوطلب رو واقعا بشناسید. تقدسی نکته های طلایی برای یک مصاحبه موثر رو آموزش میده:

• اهمیت نگاه اول و زبان بدن: هم شما به عنوان مصاحبه کننده و هم داوطلب، تحت تاثیر نگاه اول و زبان بدن قرار میگیرید. لباس مناسب، ارتباط چشمی، و اعتماد به نفس، همه چیز رو منتقل میکنه.
• یازده ویژگی کلیدی که باید کشف شود:
  1. صداقت: خیلی از داوطلب ها سعی میکنن خودشون رو بهتر از چیزی که هستن نشون بدن. باید با سوالات هوشمندانه، صداقتشون رو بسنجید.
  2. انگیزه: چرا میخواد بازاریاب بشه؟ واقعا عاشق فروشه یا فقط به پولش فکر میکنه؟
  3. توانایی حل مسئله: با سناریوهای مختلف، توانایی اش رو تو حل مشکلات مشتری بسنجید.
  4. مشتری مداری: آیا واقعا به فکر مشتریه یا فقط به فکر فروش خودشه؟
  5. خلاقیت و نوآوری: تو شرایط سخت چطور عمل میکنه؟ راهکارهای جدید ارائه میده؟
  6. مهارت های ارتباطی: چقدر خوب میتونه حرف بزنه، گوش بده و قانع کنه؟
  7. قابلیت آموزش پذیری: چقدر برای یادگیری و پیشرفت بازه؟
  8. تعهد و مسئولیت پذیری: چقدر به قول ها و وظایفش پایبنده؟
  9. پشتکار و مقاومت در برابر نه شنیدن: بازاریاب باید بتونه نه بشنوه و دلسرد نشه.
  10. توانایی کار تیمی: چقدر میتونه با بقیه تیم همکاری کنه؟
  11. ظاهر و آراستگی: برای یک بازاریاب، ظاهر و پوشش مناسب اهمیت زیادی داره.
• نمونه سؤالات کاربردی و هوشمندانه: به جای سوالات کلیشه ای، سوالاتی بپرسید که داوطلب رو وادار به فکر کردن و ارائه مثال های واقعی کنه. مثلا یه موقعیتی رو تعریف کن که توش نتونستی یه فروش رو نهایی کنی، چکار کردی و چی یاد گرفتی؟
• اهمیت بررسی تیپ شخصیتی و تناسب با فرهنگ سازمانی: هر شرکتی فرهنگ خاص خودش رو داره. بازاریاب باید با این فرهنگ همخوانی داشته باشه. یه آدم خیلی رسمی تو یه محیط دوستانه ممکنه اذیت بشه و بالعکس.
• نکات ارزیابی رزومه (مراقبت از رزومه های دروغین): رزومه ها رو با دقت بررسی کنید و اگه شک داشتید، حتما راستی آزمایی کنید. از تعداد شرکت هایی که کار کرده و مدت زمان همکاری تو هر شرکت، میشه نکات زیادی فهمید.
• استفاده از تکنیک دولفی و مصاحبه گروهی: تکنیک دولفی یه روش تصمیم گیری گروهیه که توش نظرات چندین متخصص جمع آوری میشه تا به یه تصمیم واحد رسید. تو استخدام هم میتونید از نظرات چند مدیر یا همکار برای ارزیابی داوطلب استفاده کنید. مصاحبه گروهی هم میتونه کمک کنه تا نحوه تعامل داوطلب با بقیه رو ببینید.
• قانون 3: چرا باید حداقل 3 بار با کاندیدا ملاقات کرد؟ تقدسی میگه هرگز با یه مصاحبه، کسی رو استخدام نکنید. حداقل سه بار ملاقات کنید، تو شرایط مختلف و با افراد مختلف (مثلا خودتون، مدیر فروش و یکی از اعضای تیم). این کار به شما دید جامع تری میده.

مدیریت و انگیزش: حفظ و رشد بازاریابان منتخب

استخدام کردن تازه اول راهه! حالا باید چطور این بازاریاب های خوب رو نگه داریم، انگیزه بدیم و کمک کنیم تا رشد کنن؟ این بخش از کتاب دقیقا همین سوالات رو جواب میده.

درس 9: سیستم حقوق و دستمزد: فرمول طلایی و روش های پرداخت

پول، بخش مهمی از انگیزه است، اما تنها بخش نیست. تقدسی روش های پرداخت مختلف رو توضیح میده و میگه چطور یه سیستم حقوق و دستمزد عادلانه و انگیزشی طراحی کنیم:

• آشنایی با مدل های مختلف پرداخت:
  1. حقوق ثابت: امنیت خاطری برای بازاریاب ایجاد میکنه، اما ممکنه انگیزه کمتری برای فروش بیشتر داشته باشه.
  2. فقط پورسانت: انگیزه فوق العاده ای برای فروش ایجاد میکنه، اما ممکنه بازاریاب رو تحت فشار بذاره و برای بقا، هر محصولی رو به هر قیمتی بفروشه.
  3. ترکیبی (ثابت + پورسانت): بهترین گزینه برای بیشتر کسب وکارها. امنیت ثابت رو میده و انگیزه پورسانت رو.
  4. پلکانی: هر چقدر بیشتر بفروشی، درصد پورسانتت هم بیشتر میشه. این مدل برای بازاریاب های خیلی موفق عالیه و حس رقابت رو بالا میبره.
• چگونگی تعیین حقوق واقعی و ایده آل: حقوق واقعی، اون مبلغیه که شما میتونید پرداخت کنید. حقوق ایده آل، اون مبلغیه که بازاریاب باهاش واقعا انگیزه پیدا میکنه. باید این دو رو با هم هماهنگ کنید و سیستمی طراحی کنید که بازاریاب با تلاش بیشتر، به حقوق ایده آل نزدیک بشه.
• اهمیت پرداخت مبتنی بر عملکرد و پاداش دهی موثر: همیشه پاداش رو به عملکرد گره بزنید. اینجوری بازاریاب میدونه که تلاشش بی پاداش نمیمونه. پاداش میتونه فقط مالی نباشه؛ تقدیر، مرخصی تشویقی، یا فرصت های آموزشی هم میتونن پاداش های خوبی باشن.

درس 10: چهار کار اصلی یک مدیر بازاریابی (بعد از استخدام)

مدیر فروش یا بازاریابی، نقش کلیدی در موفقیت تیم داره. تقدسی چهار وظیفه اصلی رو برای مدیرها بعد از استخدام مشخص میکنه:

1. هدف گذاری شفاف و قابل اندازه گیری: اهداف باید SMART باشن (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، زمان بندی شده). هر بازاریاب باید دقیقا بدونه چه هدفی داره و چطور عملکردش سنجیده میشه.
2. آموزش مستمر و توسعه مهارت ها: دنیای فروش همیشه در حال تغییره. بازاریاب ها نیاز به آموزش های جدید دارن تا بتونن به روز بمونن. این آموزش ها میتونه شامل تکنیک های فروش جدید، شناخت محصولات، یا حتی مهارت های نرم مثل مذاکره باشه.
3. نظارت هوشمندانه و ارائه بازخورد سازنده: نظارت به معنی سرک کشیدن نیست. به معنی حمایت و راهنماییه. مدیر باید به بازاریاب بازخورد منظم و سازنده بده، هم نقاط قوتش رو بگه هم نقاط قابل بهبود.
4. انگیزش و ایجاد محیط کاری پویا: مدیر خوب باید بلد باشه چطور تیمش رو با انگیزه نگه داره. این انگیزش میتونه از طریق تشویق، تعریف و تمجید، ایجاد رقابت سالم، یا فراهم کردن فرصت های رشد باشه.

درس 11: انگیزه دادن به بازاریابان: فراتر از پول

همونطور که گفتیم، پول تنها انگیزه نیست. تقدسی راه های دیگه برای ایجاد انگیزه تو بازاریاب ها رو توضیح میده:

• ایجاد حس مالکیت و مسئولیت پذیری در تیم: به بازاریاب ها اجازه بدید تو تصمیم گیری ها مشارکت کنن. وقتی احساس کنن بخشی از یه چیز بزرگتر هستن و حرفشون شنیده میشه، حس مالکیت بیشتری پیدا میکنن. بهشون مسئولیت های بیشتر بدید و اجازه بدید خلاقیت به خرج بدن.
• چالش های سازنده و فرصت های رشد و پیشرفت: آدم ها دوست دارن چالش داشته باشن و ازشون عبور کنن. چالش های واقعی و قابل دستیابی برای تیم تعریف کنید و مطمئن باشید که از پسش برمیان. همچنین، مسیر رشد و پیشرفت شغلی رو براشون روشن کنید. اگه بازاریاب بدونه که با تلاش میتونه به سمت های بالاتر (مثلا سرپرست فروش) برسه، انگیزه اش چند برابر میشه.

و در آخر، یک هشدار مهم از سعید تقدسی:

لطفاً عاشق نشوید! (پرهیز از وابستگی عاطفی بیش از حد که مانع تصمیمات منطقی می شود). این جمله یعنی نباید به خاطر احساسات شخصی یا دلسوزی، تصمیمی بگیرید که به ضرر کسب وکارتون باشه. اگه نیرویی ناکارآمد بود، باید با قاطعیت و منطق تصمیم بگیرید و اگه لازمه، اخراجش کنید.

نتیجه گیری: استخدام بازاریاب، هنر و علم یک سرمایه گذاری استراتژیک

همونطور که دیدیم، کتاب چرا و چگونه استخدام بازاریاب؟ سعید تقدسی، فقط یه کتاب معمولی درباره استخدام نیست. این یک راهنمای کامله که به شما کمک میکنه از پیچیدگی ها و چالش های استخدام نیروی فروش، سربلند بیرون بیاید. از اهمیت حیاتی این تصمیم در موفقیت کسب وکارتون گرفته تا ریزترین نکات در فرآیند مصاحبه و حتی چگونگی انگیزه دادن به تیم، تقدسی همه چیز رو با زبانی ساده و کاربردی توضیح میده.

یادتون باشه که استخدام بازاریاب حرفه ای یک فرآیند مستمر و استراتژیکه، نه یک اتفاق مقطعی. باید همیشه خط لوله استعدادها رو فعال نگه دارید، آهسته و با دقت انتخاب کنید، و سریع و قاطعانه با نیروهای ناکارآمد برخورد کنید. فلسفه آهسته استخدام کن، سریع اخراج کن رو سرلوحه کارتون قرار بدید.

در نهایت، این کتاب به ما یادآوری میکنه که موفقیت در جذب بازاریاب و ساختن یک تیم فروش قوی، نه فقط به معنای پر کردن جای خالی، بلکه به معنای یک سرمایه گذاری بلندمدت در آینده کسب وکار شماست. با به کارگیری این درس ها، میتونید نه تنها بهترین ها رو پیدا کنید، بلکه اون ها رو حفظ کرده و به بازدهی حداکثری برسونید. پس، از همین امروز، شروع کنید به دیدن فرآیند استخدام به عنوان یک هنر و یک علم، نه فقط یک کار اداری!

حالا شاید این سوال پیش بیاد که آیا میشه بازاریاب حرفه ای رو رایگان استخدام کرد؟ این سوال بیشتر تو کتاب دیگه سعید تقدسی به اسم خلاقیت در استخدام بازاریاب مطرح میشه، اما جواب کوتاه اینه که بله، میشه! البته نه به معنای واقعی کلمه رایگان، بلکه با استفاده از روش های خلاقانه و سرمایه گذاری های غیرمستقیم (مثل آموزش و ایجاد ارزش برای بازاریاب) میشه استعدادها رو جذب کرد و تیمی ساخت که خودشون عامل رشد و موفقیت باشند. این یعنی یک برد-برد هم برای شرکت و هم برای خود بازاریاب. پس، با استفاده از این نکات طلایی، راه رو برای جذب بازاریاب موفق و شکوفایی کسب وکارتون باز کنید!